HR-frågor i Coronatider #8
Saker som du som startup eller snabbväxande bolag funderar på just nu!?
Veckans nyhetsbrev innehåller uppdateringar om det senaste stödpaketet från regeringen, vad som gäller kring uppsägningstid och hur ni kan tänka kring lönerevisionen. Vidare djupdyker vi i varför kultur och medarbetarengagemang är viktigt och hur du kan undvika att falla in i storbolagsmentaliteten.
Veckans spaningar
Utökat stöd för företag
I slutet av förra veckan presenterade regeringen med stöd av liberalerna och centerpartiet ytterligare omställningsstöd. Planen är att överlämna förslaget till riksdagen i en extra ändringsbudget och röstas den igenom kommer de nya reglerna att träda i kraft 1 juli 2020.
Stödet riktas mot att hjälpa företag med dess fasta kostnader (lokalhyra, leasing m.m ej personalkostnader). För att kunna söka stödet behöver du kunna påvisa ett omsättningstapp om minst 30% under mars och april 2020 jämfört med samma månader 2019. Vidare behöver företaget ha F-skatt och omsätta minst 250 000 kr under senaste räkenskapsåret. Samma regler som för korttidsarbete gäller även här, d.v.s. företag i obestånd, rekonstruktion eller konkurs samt skatteskulder kan inte erhålla stödet. Storleken på stödet beror på hur stort omsättningstapp företaget har haft och kommer variera mellan 22,5%-75%.
Då stödet ännu inte har behandlats i riksdagen är det fortfarande oklart hur ansökan för att erhålla stödet ska utformas och handläggas samt av vilken myndighet. Som vi förstått det kommer stödet att betalas ut via företagets skattekonto dock oklart när du kan förvänta dig stödpengarna på kontot. Omställningsstödet är ett komplement till tidigare stödåtgärder (korttidsarbete, sänkta arbetsgivaravgifter, anstånd om skatteinbetalning, hyresrabatter), om ni redan har erhållit hyresrabatt så kommer omställningsstödet beräknas på den hyra som betalas efter rabatten.
Uppskjuten lönerevision
I och med Corona är det många bolag som har valt att avvakta med sina årliga lönerevisioner. Även avtalsrörelsen har skjutit upp sina förhandlingar och förlängt rådande avtal till hösten. I tider för permittering och kostnadsbesparingar är detta en fullt förståelig åtgärd, men det är viktigt att kommunicera detta tydligt till alla som berörs.
Pengar är ofta en känslig fråga som många tänker mycket på men har svårt att prata om, därför är det viktigt för dig som ledare att så tidigt som möjligt ta upp frågan och informera om hur ni ska göra och öppna upp för frågor, både individuellt och i grupp.
Vad gäller under uppsägningstid
Många företag måste tyvärr säga upp medarbetare nu och vi får många frågor kring vad som gäller under uppsägningstiden. Nedan är svar på några vanliga frågor:
Om du har en medarbetare som är sjuk börjar uppsägningstiden gälla direkt. Medarbetaren kan friskskriva sig under uppsägningstiden.
Om en medarbetare är tjänstledig p.g.a. studier eller annan orsak startar också uppsägningstiden direkt. Som arbetsgivare kan man inte kräva att medarbetaren ska gå tillbaka i tjänst vid redan beviljad tjänstledighet.
Det är skillnad om någon är föräldraledig, då börjar uppsägningstiden rulla efter sista föräldraledighetsdagen.
Vid deltids-föräldraledighet startar uppsägningstiden direkt. Bra att veta är också att medarbetaren kan gå upp i tid. Så här står det på försäkringskassans hemsida: Om medarbetaren vill avbryta sin föräldraledighet, ska hen meddela dig om det så snart som möjligt. Det är du som arbetsgivare som bestämmer när medarbetaren kan börja arbeta igen, men huvudregeln är att du inte kan inte skjuta på medarbetarens återgång i arbete mer än en månad. Men på några arbetsplatser finns kollektivavtal som gör att arbetsgivaren kan skjuta på det längre.
Veckans tips
Ifrågasätt, reflektera och bygg om om det behövs
I samband med uppstarten av Impact Arena träffade vi ett gäng grundare för att ta del av deras resor, lärdomar och tankar om bolagsbyggande. Läs summeringen av samtalen i sin helhet här:
En av insikterna som vi tog med oss är hur snabbt och lätt det är att hamna i “traditionell-fällan”:
When it comes to organisational structure we see it’s easy to fall in the “traditional trap” if you’re not conscious of the choices you make – for example to create functional silos or create leadership roles that are not really needed. Since many of the companies have board members coming from big corporations, the founders might get traditional/hierarchical influences that affects the company structure. Regardless of choice of organizational structure, the most important part to bear in mind is to never let any function/team/role lose the focus on the company mission/the customer value; “The problem with organizing a thing is that pretty soon, folks will be paying more attention to the organization than to what they are organized for” (Pia-Maria Thorén).
I tider som dessa när många företag, organisationsstrukturer och kulturen testas lite extra, har vi ett unikt tillfälle att granska oss själva. Har det, trots att vi har försökt motarbeta, bildats siloliknande konturer internt? Springer vi i delvis olika riktningar när vi får mer bråttom? Har något team tappat närheten till kunderna och det värde vi vill skapa? Har vi skapat onödiga processer som egentligen inte bidrar till kundvärdet? Exempelvis kan nedan enkla modell användas som glasögon för att utvärdera verksamheten. Varför inte ägna tiden fram till semestern att rensa i waste-högen och starta höstterminen x antal kilo lättare?
Vad skapar engagerade medarbetare och en god företagskultur?
Vi på impact tror starkt på att frågor kring engagemang och kultur inte enbart är en HR fråga utan något som behöver drivas av alla i ledande position. Vi ser det lite som att HR är bensinen och ledningen är föraren till bilen. Utan varandra går inte bilen framåt eller speciellt rakt. Det finns sju drivkrafter bakom engagemang och organisationskulturen. Olika organisationer har olika förutsättningar för dessa sju drivkrafter samt alla medarbetare värderar dem olika mycket men tillsammans utgör det grunden i hur engagerade och samarbetsvilliga medarbetarna blir. När vi genomför kulturkartläggningar utgår våra frågor från nedan drivkrafter så vi kan på bästa sätt lägga fram aktiva åtgärder till våra kunder för att optimera deras medarbetarengagemang och kultur. Det finns inget hemligt recept när det kommer till att skapa en grym kultur utan det handlar om att varje dag i samtliga affärsprocesser arbeta utefter nedan drivkrafter:
Ledarskap – förtroende för ledningen.
Riktning – En tro på och förståelse för organisationens mål och värderingar.
Utveckling – Uppfyllelse med nuvarande arbetsuppgifter och utvecklingsmöjligheter.
Stolthet – Känslan du har inför att vara associerad med organisationen.
Bekräftelse – En känsla av att vara uppskattad.
Samarbete – En stark laganda och ett fungerande samarbete och kommunikation.
Välmående – Arbetsförhållanden som erbjuder en hållbar och hälsosam arbetsmiljö.
Varför är det så viktigt med engagerade medarbetare och en god företagskultur. För det får som faktiska konsekvenser högre produktivitet, lönsamhet och vinst. Mer sekundära effekter är lägre personalomsättning och lägre rekryteringskostnader. Detta låter ju väldigt positivt varför jobbar inte fler aktivt med sin kultur? För att det i grunden handlar om att förändra mänskliga beteenden hos oss själva och andra. Något som är svårt om inte rätt fokus och motivation finns. Det kan också kännas övermäktigt att inte veta i vilken av dessa sju delar som du ska börja. Därför kan det vara värt att ta in hjälp som kan lägga pusslet åt er och berätta i vilka delar ni borde börja skruva i först för att sedan gå vidare.
Veckans läsning
Så här gör Dropbox när de rekryterar nya product managers - kompetensbaserad rekryteringteknik:
Fallgropar när du rekryterar efter Cultural fit:
HR Hotline
Maj ut erbjuder vi en gratis HR-hotline för att svara på frågor relaterade till corona (arbetsrätt, krishantering ledarskap etc.) för företag upp till 50 medarbetare som inte har HR-stöd idag.
Kontakta Julia Daniels (070 968 48 87) eller Anna Lundmark (072 987 58 67) så hjälper de er så gott de kan/hinner.